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人力资源管理 如何成为世界工厂转型的一剂良方?

近期富士康宣布计划2020年之前在印度建设10~12座工厂,雇佣超过100万员工的消息引起热议,苹果CEO库克的印度之行也备受关注,相较之下,人们开始忧心,中国这个世界工厂,还能像以前一样利用“人口红利”吗?

从2010年爆发第一次全国性的用工荒后,人口红利消失带来的用工荒、用工成本增加,加上能源消耗、资源类产品价格上涨,中国制造业成本优势正在快速瓦解。更重要的是,中国还面临着发达国家回归制造业,其他发展中国家加速追赶的双重压力,传统的粗放型增长方式全面告急。

谁能让“世界工厂”在转型中平稳过渡?昔日被制造业企业忽视的人力资源业或许是一剂良药,通过专业的人力资源管理可以挖掘更合适的人才,发挥人才的积极性与创新潜能。然而,长期被冷落而发展相对滞后的人力资源行业第一件要做的事情是“自救”。

富士康工厂

人的价值回归

美国经济学家舒尔茨认为:国际竞争的关键,是人力的竞争,即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平、信息量的竞争。二十一世纪的经济竞争,归根到底是人力资源及其潜能充分发挥的竞争。

很显然,发展集约化的生产模式,放弃低端制造,向技术研发、品牌运营、市场营销等高端生产领域迈进,以及提高生产效率、推动集约化生产是中国企业转型发展的必由之路,而人才是企业成功转型的保障,与人才息息相关的人力资源行业成为重中之重。

CIC灼识咨询创始合伙人戴巧灵接受《天和网日报》记者专访时表示:“伴随着人口红利的逐步消失,中国劳动力成本上升的趋势是不可逆的,因此企业必须提升单位人员的产出,路径无非有两条:一是通过提高生产效率,从而提升员工在单位时间内的产量;二是通过升级换代,提高自身产品和服务的附加值,从而达到提升单位人员的产出的目的。”

戴巧灵强调,以上两种转型的路径,都离不开对于资本、技术和高素质人才的依赖,而技术本身也是来源于高素质人才。因此,转型的三个因素中有两个与高素质人才密不可分,人力资源管理不只在人才招募等内容上发挥着举足轻重的作用,也是企业转型过程中的一大关键助力。转型过程中领悟管理层的方针目标并通过顺畅沟通引导员工思维转型,安抚员工不安情绪并配合公司进行人员配置安排,能更好地助力公司业务转型和发展,尽可能地减轻转型过程中来自人员变动、职位调配及团队关系方面的管理层压力。

“现在很多传统企业向互联网转型,遇到最大的问题是传统企业对员工在技能、效率等方面的考核作为最关键指标,简单说就是认真不犯错;事实上,转型过程中这些企业需要积极创新、二次创业,要求员工积极发挥主动性以及创造力,这就需要让员工具有更多技能,对员工的观念、培训和再教育需要花很大精力,人力资源管理在这里面起到非常重要的作用。”上海交通大学组织管理系教授、EMBA课程教授井润田向《天和网日报》记者表示。

三茅人力资源网创始人王强也表示,过去国内劳动力的供应太丰富了,和其他生产资料比起来,人的价值甚至是被排到末位的。现在,廉价劳动力供应量正在不断减少,而经济的规模则在急剧扩大,需要的人员数量和质量都在不断提升,人的价值会逐渐回归,并提升到一个前所未有的高度。他认为,这种回归,会淘汰掉落后的企业,也让能高效使用人才的企业脱颖而出,最终带来产业的整体升级和生产效率的极大提升,其意义不啻又一次改革开放,这意味着人力资源行业的春天来了。

库克在印度

专业人才缺口

企业的竞争本质上是人才的竞争,今天的华为让很多企业家羡慕不已,为何华为能够得到这么多优秀的人才,是因为华为的人力资源体系做到了三点:一是长期坚持人力资源储备;二是人员长期激励;三是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。

对人力资源工作忽视的企业并不在少数,由于长期忽视人力资源行业的发展,人力资源行业的现状并不容乐观。

完整的人力资源理念已经传入中国二十年之久,但专职的HR并没有满足需求,且一度被视为普通行政人员,该行业亦少有人发声。从发达国家的经历来看,要实现产业转型,企业必须要有与之匹配的人力资源管理能力,而要提升企业的人力资源管理能力,需要大量懂技术、懂管理、懂市场的人才,才能保证自身的转型成功,而对于获得并留住这些人才的招聘、培训、考核乃至企业文化、激励管理、人才规划等专业性的人力资源工作,则恰恰是很多中国企业严重欠缺的。

调研过多家企业的王强发现,一直以来,中国的企业最多只是设置有限的行政或者文员类岗位,极少有系统人力资源管理的概念。就在两年前,不少企业的招聘工作还是由行政部门代理,甚至用人部门自行上阵;其他的人力资源工作也是如此,诸如绩效、薪酬、培训等,大多都是老板一言而定;而一些基础类的模块,如工作氛围、企业文化建设等,许多企业仍是空白。

调查报告《人力资源管理专业就业前景分析2015》显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40万~50万。

如何弥补这个缺口?戴巧灵向《天和网日报》表示,主要有两种方式:一种是加强与高校的合作,依赖高校系统、科学的理论教育体系,加强人才培训;另一种是依靠与专业机构的合作,充分利用专业机构的实战经验和管理体系培养人才。

人力资源社群网站的利与弊

王强告诉《天和网日报》记者,中国有近200所高校开设人力资源管理专业,每年毕业人数在20000名左右,这与数十万的缺口相比还有很大差距。这时候社会与专业机构的作用就显得格外重要,甚至承担了主要培训责任。而在社会与专业机构中,主要发挥作用的还是依托于互联网的人力资源垂直网站。

戴巧灵表示,互联网为人力资源行业从业者相互分享和学习提供了可能,因此涌现出了大量的垂直细分类网站,这类网站能够提供分享学习的机会,从而使行业从业者能够获得提升。同时,远程教育和培训也让行业从业者获取培训和自我提升变得相对便捷。

事实上,2010年前后人力资源人才交流培训网站开始纷纷涌现,诸如HR沙龙、HR吧、人力资源开发网……这些网站有的主打人力资源行业资讯,有的主打人力资源专业知识,最后很多模式却并未能获得市场的认可,而一种基于社群模式的人力资源网站开始崭露头角,三茅就是其中之一。

王强认为,人力资源行业非常分散,散布在每家公司,而每家公司的人力资源从业者又并不多,要凝聚这么庞大而分散的人群坚持网上学习并非易事。

如何解决这个问题,王强认为,在IT行业中,用户往往被视作上帝,也是最没有耐心的群体,对一项产品的喜爱超不过三分钟,一旦发现有新的替代品,则群起出走蜂拥而上。三茅之所以能够圈住用户,是因为不迎合用户,而是用近乎逼迫的方式让用户学习,每天会发送很多遍的提醒,来要求用户完成当天的学习进度。“用户居然也甘之如饴,虽然有时也会感到痛苦,但不会想离开。此外,社群的建立也让用户在这里能够找到很多共同学习的小伙伴,形成学习氛围的同时可以互相交流学习心得以及工作中遇到的困难。”

井润田向《天和网日报》记者表示,“对人力资源经理来说,互联网创造了全新的社会,大家能接触到各种知识,包括最新的、相对隐蔽的知识,是个完全没有约束的很广阔的课堂,HR们在网上可以get到很多优秀的人力资源管理人员实践中的知识与经验。”

不过,对于社群网站上学习的模式,戴巧灵表达了自己的担忧:互联网技术手段为企业人力资源管理提供了便捷服务的同时降低了成本,但问题在于很难保证上传分享内容的持续性和质量的稳定性,这是分享类网站需要解决的最大的问题。“在免费阶段,可能大家对培训材料的质量期望不高,这个问题表现还不算突出;但如果开始收费,大家对于分享内容的质量和连续性的要求就会提高,用户体验不好就会导致客户流失。因此人力资源社群网站需要在商业模式上进一步探索和创新。”